公司保护机密信息的七条措施

1、合理标识。根据法律，假设某公司没有采取足够的措施使得他们的机密信息看起来像机密信息，法律可能会失去其效力。标识机密信息能够有效的阻止这些文件被滥用。电子和纸质文件均可被标识。

2、在雇佣合同的条文内插入禁止滥用机密信息的规定。最好与那些能够接触到机密信息的雇员签订带有“禁止滥用机密信息”这一条文的雇佣合同。如果某公司拥有敏感的机密信息，这个事实应该在合同中清晰注明。雇员在终止受雇关系时应当归还其公司的所有机密信息。

3、查看其他关于机密信息的规定。在日常的商业行为中，公司经常与其他第三方机构签署条约。这些机构包括咨询顾问和IT服务供应商（例如服务器和软件运营商）。这些供应商提供的标准合同在多数情况下不包括保护其顾客的反滥用机密信息条文，抑或是这些条文几乎无力约束。在这些情况下，公司最好与服务供应商另外再签署一份反滥用信息的条约（通常被称为NDA，为non-disclosure agreement的缩写）。

4、限制访问权。一家拥有机密信息的公司应当限制这些信息的访问权：只允许那些真正需要这些信息的雇员访问。这样做能够有效的阻止非法行为的发生。纸质的机密信息文件应当被妥善锁好，电子的此类文件应当设有密码。电脑的访问记录应当被监测。

5、在雇员须知手册内加入关于机密信息的政策。一家公司的雇员须知手册内需要有如何处理机密信息的清晰指示。例如，该指示须规定雇员销毁或粉碎这些文件，而不只是扔进垃圾桶内。

6、对即将终止雇佣关系的雇员进行离职面谈。在此类面谈时，公司应当提醒该雇员归还其所拥有的机密信息，并且应当提醒该雇员禁止滥用或泄露这些机密信息给其未来的雇主或其他第三方机构。

7、考虑通知该雇员的新雇主。如果该雇员离开旧公司去加入该公司的商业对手，旧公司应当写信给它的对手并重申它的反滥用机密信息条文。这能够震慑其商业对手并且有效地阻止某些不怀好意的公司通过招收跳槽人员来获取其商业对手的机密信息。

雇员病假新法案

自2015年7月1日起，所有马萨诸塞州的雇主必须允许其雇员请每年四十（40）小时的病假。雇员的定义包含全职，兼职以及临时雇员。雇员可以使用以下理由申请使用病假时间：为看护孩童、配偶或父母；为自己的身体或精神状况；为医生预约；或是为解决家庭暴力或纠纷问题。

每工作三十（30）小时，一位雇员有权得到一（1）小时的病假时间，直到累积至一年四十（40）小时的限制。在这个法案的限制下，虽然得到的病假时间可以转至另一年使用，雇员在一年内使用的病假时间仍然不能超过四十（40）小时。如果任意雇主雇佣了十一（11）或更多位雇员，工资在雇员病假期间照常支付。如果雇主雇佣了十一（11）位以下员工，雇主必须允许雇员使用病假时间，工资不必（仍然可以）在雇员病假期间照常支付。在计算雇员数量时，必须包括全职，兼职以及临时员工。

任意雇主有权要求雇员提供医疗机构出具的证明以验证其雇员并非伪造其病情。解雇某一雇员时，该雇员不被允许以未使用完病假时间为理由索取该段时间应付的工资。

I am Honored by Super Lawyer Magazine as a Rising Star Super Lawyer in Boston

I have been honored by Super Lawyers Magazine (www.superlawyers.com) as a Rising Start Super Lawyer in New England. Super Lawyers selects attorneys using a patented multiphase selection process which combines peer nominations and evaluations with third party research. Each candidate is evaluated on 12 indicators of peer recognition and professional achievement, and selections are made on an annual, state-by-state basis. Only 5 percent of all lawyers in New England are listed as Super Lawyers. The lists are published annually in state and regional editions of Super Lawyers Magazines and in inserts and special advertising sections in leading city and regional magazines and newspapers. You can find my name under Business/Corporate practice.

麻州失业补助聆讯和上诉

如果你在麻州失业，你可以申请政府的失业补助。按照法律规定，在你离开公司前，你的雇主应该提供给你麻州失业补助部（DUA-Department of Unemployment Assistance）的信息。不管你是被解雇、裁员还是自己离职，你都有权申请补助。在你申请之后几周之内，你会收到麻州失业补助部的通知，告知你的申请是批准还是拒绝。

麻州有专门法条决定离职员工是否符合得到补助的要求。如果你是主动离职，没有“其他任何迫不得已”的理由的话，通常不符合失业补助要求，“迫不得已的理由”有很多，有的员工以为自己主动辞职就放弃申请失业补助，这是不明智的行为；如果你是由于经济或商业原因被裁员的，一般可以拿到失业补助；如果你是被解雇的，问题就变得有点复杂，你是由于什么理由被解雇，如果是表现业绩不佳，还要看由什么原因引起，视情况而定；如果是违反公司规定，还要看是否由于外来的你所不能控制的原因造成，或者你是否故意违反规定。

如果你的申请被拒绝，你有权利要求一次聆讯。如果你的申请批准，你开始拿到失业补助，但你的雇主突然上诉要求取消你的事业补助，你也会收到通知，也有权利要求聆听。聆讯发生在麻州失业补助部的办公室。聆讯的目的是从雇主和员工双方了解你在何种情况下与公司分离的，以帮助政府决定你是否可以拿到失业补助。如果雇主员工双方都出席，聆讯官会给双方以问答的形式陈述事实。雇主当事人会是你的直接上司或人事部员工，一般他们会由律师或其他代理人同来。员工通常会自己来，有时也有律师或其他代理人偕同。聆讯的过程与法庭审讯有很多相似之处，聆讯官会问些基本问题，主要过程由双方律师询问自己当事人和对方当事人。双方当事人都在誓言下作证。如果只有一方出席，那就只有这一方参加聆讯。作为员工的律师，我宁愿雇主出席，这样有很多事实不清的问题可以当面得到对质。

很多时候问题关键都在一个事实的争议上，看聆讯官相信谁的证词。当事人有权利恳请聆讯官或法官出具强制令要求对方出具某些证据。有一次我当事人和雇主就她是否打了电话去取消某个班次产生巨大争议，而我的当事人就是因为她无故缺班而被解雇。我当事人坚持说她打了热线电话去请假，而雇主说没有。我当事人要求聆讯官出具强制令给雇主调出当天的电话录音，而雇主的回答是“时间太长已经删除了”，我当事人很着急，我说不用急，我们赢定了，果然不出所料。原因很简单，如果事实不在我们这一边，我当事人为什么又花钱有出力地去要求强制令，不怕万一公司找不到录音谎言被戳穿吗？唯一可以解释的是真相在我们这一边。就凭我们的姿态和策略，即使对方没有给出我们要的证据（我觉得他们是故意说谎隐瞒事实），聆讯官完全看到了问题的实质所在，进行了正确的判决。

聆讯后几周会收到书面通知，如果任何一方对聆讯决定不满意可以继续申诉到失业补助部的上诉部门。上诉人需要呈交正规的法律备忘录，而法律备忘录通常只能由律师来调查和撰写。上诉部门在21天之内通知你是否受理案子，如果受理和作出决定后，任何一方再不服，可以继续上诉到地方法院。最高最后的决定部门是麻州最高法院。

雇主可以随意决定员工是“独立合同工”还是“雇员”吗？

我经常听到一些雇主说，我们公司要雇人了，雇佣独立合同工(independent contractor)就可以了，这样比较节省开支，非得要雇佣雇员(employee)不可吗？殊不知，公司雇佣的人到底应该是合同工还是雇员，并不是根据雇主的喜好和经济条件来决定的，而是根据麻州的劳工法来界定的。

雇员受到法律保护的程度远远大于独立合同工。如果是雇员，公司不仅要为其抵扣联邦税和州税、社会保险费、失业保险、工伤保险等必需抵扣的费用，而且还要遵循其他劳工法的规定，比如发放最低工资、在某些情况下支付加班工资、不能由于怀孕、宗教、肤色、国籍、残疾等原因解雇等。雇员在工作中受雇主控制更多，多数情况下用雇主的资源和设备来完成工作。相比较地讲，合同工和雇主之间没有雇主雇员的关系，而是一种商业合同关系，大部分雇员可以受到保护的权利，合同工是享受不到的。合同工工作受雇主控制较小，发挥自由的空间很大。雇主从经济的角度考虑，无疑是更愿意雇佣合同工。

但是，麻州法律假定所有为雇主工作的人都是“雇员”，除非雇主满足三个条件去反驳这个假设。（1）员工工作自由度非常大，不太受雇主控制，这个控制不单指工作时的实际操作，也包括是否使用雇员的场地、设备和资源，是否自负盈亏等一些列因素。（2）员工做的工作不在雇主主要经营范围之内。比如，公司主要做软件开发，公司的软件开发工程师的工作职责就是在公司经营范围之内，而公司的会计师就不属于此范围。（3）该员工的工种是传统上视为可以独立执业和操作的专业工作。这三个条件必须同时满足，那么，雇主才可以把员工归为“独立合同工”。只要一个条件不满足，这个员工还必须是“雇员”。任何一个条件的满足没有一个清晰的界限，完全是视事实来定。在这个法律下，要界定员工为独立合同工非常难，这个法律立法的意图就是不鼓励雇主去雇佣独立合同工。

如果员工被视为归类错误，麻州对雇主的惩罚是从一万到五万罚款不等，而且公司主要负责人还可能有坐牢2年的风险。这只是州立法律的处罚。联邦劳工法也有自己的处罚规定。同时，员工可以向法院提出诉求，要求雇主赔偿由于归类错误拖欠的加班费的差额，一旦员工胜诉，赔偿可以是拖欠工资的三倍加上他花费的律师费。如果一个白领专业员工为雇主工作了三四年，雇主归类错误，他能得到的赔偿还是非常可观的。

麻州律政司最近几年大肆力度打击违反该法律的雇主。员工可以轻易地在独立合同工的税单上关于“您是否觉得自己被错归为独立合同工”的框框里打个勾，这就足够导致国税局（IRS）开始调出雇主了。员工也可以向麻州律政司举报，律政司会对雇主采取调查，如果违规成立，会采取罚款和处罚。

美国注册公司无需股东资料

在为很多中国的公司和个人注册公司和起草章程时，每次几乎都会遇到这样的问题，为什么美国注册公司不需要告诉政府股东是谁？为什么美国政府不需要看我们的护照和证件就可以注册公司呢？为什么政府不能出具任何正式文件证明公司的股东身份呢？

至少在麻州（美国其他州应该是大同小异）注册公司时，政府需要的基本资料是公司名称、主要营业范围、被授权发行股票数目、董事名字和地址、公司主要执行人员的名字和地址、财政年度、州内注册登记代理的名字和地址（通常是律所）。政府不过问公司股东的身份，更不会要求股东在登记公司时出示任何证件，自然地，政府也不会出具任何文件证明公司股东的身份，因为它根本没有要求这些信息。政府认为谁想成立公司是一种私人行为，政府没有权利过问。

有两种基本文件可以证明公司股东的身份。一是公司的股东证明（stock certificate），股东可以从W.B.Mason等类型的公司购买看空白的股东证书，打印上需要的信息，在股东向公司提交了资金、设备或其他用来交换股权的东西之后，由公司主席和司库签字即具有法律效力。第二种是由公司董事开会出会议记录或不开会出具共同书面决定，公司股票有以下人员购买，该文件同样具有法律效力。事实上，本地美国人开小公司很少要求出具正式的股东证明。而反而是大部分中国公司或个人开设公司时更需要出具股东证明，有的可能用作移民局需要办理国际经理人签证，有的则为将来风投或私募的投入做准备。

中国公司和个人在美国开设公司应该入乡随俗，不应把中国的传统做法强加于美国本土。

Massachusetts Overtime Law

In Massachusetts, employers have to pay “non-exempt” hourly or salaried employee the compensation of overtime hours worked if the employee works for more than 40 hours in a workweek. The required overtime premium rate is one-and-one-half times the employee’s “regular rate” of compensation.

In Massachusetts, overtime premium compensation for “time and one-half” need not to be applied on any given day that employee works for more than 8 hours, but only be paid for hours worked in excess of 40 in a given workweek.

The “regular hourly rate” of pay of an employee is determined by dividing his total remuneration (except for certain statutory exclusions) in any workweek by the total number of hours actually worked by the employee in that workweek. Under certain circumstances, this can include bonuses, commissions, and other kinds of payments to employees.

Who are deemed “exempt employees” that employers do not have to pay them overtime compensation? Massachusetts law set forth specific occupations and industries that fall within the exemptions, there are general exclusions for bona fide “executive,” “administrative,” or “professional” employees and for persons employed in the capacity of “outside salesman.” For a list of those exempt employees, click https://malegislature.gov/Laws/GeneralLaws/PartI/TitleXXI/Chapter151/Section1a

到底在哪个州注册公司 - 麻州还是特拉华州？

麻州的很多创业人一到注册公司就会不约而同地碰到同样的问题，是否要注册在特拉华州。

特拉华州是美国吸引最多公司注册的州，原因有几个。第一，特拉华州的公司法非常完整和复杂，给大股东最大限度的保护，而且也给创始人和之后加入的投资人很大的灵活度建立公司的组织，以给每一方合理的权利和义务，所以有风投或投行做大股东的公司倾向于在那里注册公司；第二，特拉华州的法庭处理商业案例非常有经验，很多法官曾经在公司里有实战的商业经验，万一公司有纠纷上法庭，由于案例法比较系统比较成熟案例分析清晰，容易预测结果，会给诉讼双方节省费用；第三，特拉华州公司注册费用比较其他州几乎是最廉价的，不过年报费也不便宜，而且如果成立人等主要有关人员在外州必须花钱雇佣在州内的登记代理；第四，注册等其他手续简便和快捷，因为他们已经形成一套成熟的流水体制了。

麻州公司法固然有自己的特色，与特拉华州公司法相比，最值得一提的是麻州不仅是公司法而且案例法，都给小股东很大限度的保护，法庭在处理大股东恶意挤压小股东的方面有成熟的判决，比如大股东拖欠小股东应该偿付的工资或款项，从小股东那里收购股票时把价格压到不合理的程度、没有经过小股东表决就擅自对公司业务做出重大决定等等，很大程度上法律依据是大股东对公司和小股东违反了应尽的Fiduciary Duty。这一点是非常受小公司欢迎的，尤其是创始人从大股东由于资金投入而变成小股东的公司。这样大小的公司在麻州的公司中是占绝大多数比例。

如果公司主要营业地在麻州，在近期内没有计划吸引几百万的风投或投行的资金，发展规模和速度相对小和稳定，那可能没有太大的必要去特拉华注册。如果在特拉华注册，公司还必须在麻州支付额外费用注册“外州公司”，而且每年在两个州雇佣会计报税，必要不大。

但是，如果公司在两三年之内有迅猛发展计划，有四五百万以上大笔资金投入的必要性和可能性，那么可以考虑特拉华州。特拉华州公司法对多少股东的投票才能批准合并和融资给予很大的便利性。比如，麻州公司法规定，公司合并必须有不少于多数股和不多于2/3的股东批准才能通过，但特拉华州规定合并满足一定的条件，股东都不用投票，只要董事会表决通过就可以。 所以，注册在哪个州是个综合各方面因素的问题，还需多加斟酌，咨询律师。

如果你被诉了，不要冒昧转移财产

如果你被别人起诉了，马上会想到如果官司输了如何保护自己的资产。有些人耍小聪明，把财产转给丈夫或妻子、孩子、或亲戚，暗地达成协议，等官司结束，风声过去后，再拿回财产。这个策略在法律上有很多问题。 如果这个转让最终暴露，将很有可能被定义为“欺诈性转让”，法院会判决该转让无效。你可能会说，我隐瞒。隐瞒也有问题。当你在诉讼过程中参加取证或聆讯，被问及你是否转让了你的资产，如果你的回答是个谎话，伪证是刑事罪，还有可能坐牢。所以，不要自欺欺人，这样的转让只会给你带来更多的麻烦。 而且，转让财产被认为馈赠，可能产生报税义务。故意隐瞒馈赠和偷税是刑事罪。 这些财产成为了被转让人的资产，因此暴露给被转让人的债权人。万一财产被转让人死亡了呢？所有的秘密安排都被埋葬了。