THE FAMILY FIRST CORONAVIRUS RESPONSE ACT (H.R.6201)

This Family First Coronavirus Response Act was signed into law on March 18, 2020 and will be effective on April 2, 2020 throughout Dec. 31, 2020. The Act mandates employers with 500 employees or less to provide 14 weeks of Paid Family and Medical Leave, as well as Emergency Paid Sick Leave to an employee qualifies for receiving the leave benefit due to COVID-19 (only 10 days can be unpaid). 

I.                Emergency Family and Medical Leave Expansion Act

1.     Period: up to 12 weeks.

2.     Eligible Employee: He has been on payroll for at least 30 calendar days.

3.     Reasons for leave:  He is unable to work or telework in order to care for minor child(ren) due to school closure or unavailability of childcare provider resulting from COVID-19.

4.     Eligible Employer: An employer with fewer than 500 employees and government employer.

5.     Payment: The first 10 days can be unpaid leave and an employee can opt to substitute accrued vacation, personal or sick leave during this time. The employee may continue to take the leave up to ten (10) weeks, an employee must receive at least two-thirds (2/3) of his regular pay up to $200 per day and $10,000 in total.

6.     Job Restoration: Generally, an employee who take such leave is entitled to be restored to the position he held when leave commenced. However, smaller employers with less than 25 employees may be excepted when certain conditions are met.

7.     Notice requirement: In any case where the necessity for leave under this section is foreseeable, an employee shall provide the employer with such notice as is practicable.

II.             Emergency Paid Sick Leave Act

1.     Period: Up to 80 hours for full time employee and the number of hours for a part time worker will be his hours worked in a two-week period.

2.     Reason for Leave: when an employee is unable to work or telework when he is:

a.      Subject to a government order for quarantine or isolation because of COVID-19.

b.     Advised by a health care provider to self-quarantine because of COVID-19.

c.      Has symptoms of COVID-19 and is seeking a medical diagnosis.

d.     is caring for someone who is subject to a government quarantine or isolation order or has been advised by a health care provider to quarantine or self-isolation.

e.      Need to care for a son or daughter whose school or childcare service is closed due to COVID-19.

f.      Is experiencing substantially similar conditions as specified by the Secretary of Health and Human Services, in consultation with the Secretaries of Labor and Treasury. 

3.     Eligible Employer: An employer with fewer than 500 employees and government employers.

4.     Eligible Employee: Any employee who works for an employer. Health care providers or emergency responders may elect to exclude their employees from application of this leave.

5.     Payment:

a.      For leave taken for reasons 2.a – 2.c, the employee must be paid at his regular rate up to $511 per day and $5,110 in total.

b.     For leave taken for reasons 2.d – 2.f, the employee must be compensated at two-thirds (2/3) of his regular rate up to $200 per day and $2,000 in total.

6.     Employer’s other leave policies: Employers must permit employees to use the Emergency Paid Sick Time in this Act before any other paid leave provided by the employer. Therefore, an employer cannot require the employee to use company’s paid sick leave, PTO, or vacation time before the use of sick time under this Act.

7.     An employer cannot:

(a)    Require an employee to find a replacement to cover his or her scheduled work hours.

(b)    Retaliate against any employee who takes leave in accordance with this Act.

(c)    Retaliate against an employee who files a complaint or participates in a proceeding related to this Act.

8.     Post requirement: Employers are required to post a notice in a conspicuous place in the workplace. Notice model will be posted by DOL by March 25, 2020.

9.     Notice procedure: An employer can require workers to follow reasonable notice procedures to continue receiving the benefit after the first workday that an employee receives paid sick time.

1.  Employers should track the time to take advantage of the tax credits associated with these leaves.

If you have any questions or inquires please contact Attorney Connie Dai at 617-232-7503 or connie@cutlerlegal.com.

麻州2018年10月1日生效的新竞业限制法

                 今年10月1日，麻州【非竞业限制法】终于出台。新法规条款给雇主非常大的负担，使得雇主对雇员的非竞业限制变的更难，对麻州的雇员来讲，是一大喜讯。在本法规出台之前，非竞业在麻州一直是以判例法为主。即使在非竞业合同条款合理的情况下，只要员工没有偷窃雇主的机密信息或者带走雇主的客户，麻州的法官大多拒绝执行非竞业合同，理由是要给员工生存的机会。

                非竞业条款可以用于非小时薪水的员工，也包括独立合同工。雇主必须同意在员工执行该非竞业限制时给予经济补偿。该补偿被称作GARDEN LEAVE PAY，相当于该员工离职前2年里最高年薪的至少50%的数目，或者雇主和员工另外同意的一个价格。条款必须基于保护公司合理商业利益（包括商业机密，机密信息，及客户和名声），地域限制必须合理，竞争公司性质上的限制必须是与该员工离职2年内为雇主服务的内容一致或大部分相似。限制时间不能超过12个月。合同必需是书面，并且双方签字，而且必需给予员工一定的时间咨询律师。

                新法规规定非竞业合同不能用于按小时支付薪水的员工、临时工作的在校本科或研究生实习生、以及年少于18岁的人，也不能用于被公司裁员或没有合理理由解雇的员工。至于什么是合理理由将会是将来判例法的一个热点。新法规不限制雇主继续执行保密协议、非诱导客户和其他员工的条款，这些条款在麻州一直被法院严格执行。新法规不适用买卖生意中产生的非竞业限制，也不是适用于员工离职合同里签署的非竞业限制条款（条件是员工签署之后有7天时间反悔）。

                如果员工在已经工作一段时间后， 雇主再要求其签署非竞业限制条款，雇主必需为此员工愿意签署此条款的行为支付酬金。但是，如果非竞业限制是在员工入职时签署，雇主不需要提供酬金，但必需在员工入职前10天或者在递交员工入职通知时一起交付给员工（以早发生的日期为准）。

                雇主如果之前已有非竞业限制合同或条款，如果与新法规不符合，必须根据新法律进行修订后才能与任何2018年10月1 日聘用的员工签订。

麻州公司的解散简析

很多公司觉得公司关门解散很简单，到州务卿备案一份解散（dissolution）申请即可。但正确的法律程序远远不止这个步骤。

根据麻州股份有限公司法（MGL chapter 156D），如果公司的章程（Articles of Organization）中没有明确规定公司的解散程序，则董事会必须出具一份会议记录或决议书批准公司解散的计划书。公司解散的计划书要描述公司解散的过程，通常公司会先还清所欠的债务，如果有多余的资金，根据股份数额分配给每个股东，除非股东协议有其他分配方式。计划需要包括公司的资产情况，资产作价，每个资产如何处理，有多少债务，指定某人为解散执行人等内容。要特别注意的是，很多技术型的公司在经营几年之后清算的话，其技术可能还在开发研制中，这些都是有价值的属于公司的资产，清算计划中一定要讲清楚这些资产的去向。如果需要对技术定价的话，还有可能请评估师作价。为保证参与技术研发的人员不会私自占有属于公司的技术文档，公司应该要求参与技术研发的人员写下声明，保证自己已经提交公司股东所有技术文档，并且销毁了自己所持有的文档。

董事会在批准解散计划书后，必须告知所有股东此计划书和解散将在特别股东大会中进行投票。如果公司的章程（Articles of Organization）, 施行细则（BYLAWS），或者董事会决议（Board of directors resolution）中没有明确规定公司的解散需要超过2/3的股东持有的股份数的同意，或者如果公司的注册文件（Articles of Organization）中没有明确规定公司的解散需要少于2/3的股东持有的股份数的同意（不能低于股东持有的多数股份），公司的解散必须在通知全体股东后，有2/3的有投票权的股东持有的股份数投票才能通过。投票的结果必须有会议记录才有法律效力。如果股东通过股东决议，则需要全体股东签署股东决议方可生效。如果公司即没有在章程或BYLAWS或董事会决议中里阐明解散的投票数，也不能达到2/3股东持有的股份数的投票，想要解散的股东要考虑向法院申请批准解散。

最后，公司向麻州州务卿申请批准解散。解散表格上会让公司选择公司经过什么投票程序批准了解散，但政府并不要求公司提交股东或董事的会议记录或决议，填表人必须如实填写。公司应该向国税局、州财务部（Department of Revenue）, 工伤保险部门(Department of Industrial Accidents)、失业保险部门(Department of Unemployment Assistance)等申请关闭账户。公司还应该去关闭银行账户，取出分配所有余下的现金。

工作场所中雇员对通讯的隐私

在实务中，雇主和雇员常常会因为一些通讯隐私产生争议。一方面雇主可以合法监控员工使用公司计算机系统以及工作邮件，另一方面雇员会不经意间使用公司计算机进行属于个人隐私范围内的通讯交流，例如登陆私人邮箱发送私人信件等。对于前者，大部分法院承认雇主有权监控员工对公司计算机系统设备所做的行为，包括员工的工作邮箱，即公司有权力阅读员工使用公司电子邮件系统所发的电子邮件。对于后者—员工在公司计算机上使用私人电子邮箱的条文并不明确。如下列出不同情况下判例法供您参考：

1.  员工在公司计算机上使用私人邮箱与其私人律师进行沟通：沟通内容受到律师客户特权保护，因为员工在与其律师沟通之中有合理的隐私期望并未对公司造成损伤；

2.  在另一案中，雇员用工作邮箱与其律师沟通则不受保护，因为员工知道工作邮件仅限工作使用，而且知道公司会合法监控计算机的使用情况。

启示：对于雇主而言，应在员工入职时采用让其签署书面声明的方式，让其了解公司的计算机监管政策；对于雇员而言，应避免在公司计算机和公司网络上进行隐私通信，防患于未然。

哪个地产经纪应该得到佣金？

麻州的中国客户一直让本地地产经纪忙的不亦乐乎，时常发生多个地产经纪为同一客户提供服务的情况，这时是先前代理买家并为其武装成准备好下要约的经纪能得到佣金，还是代理买家下要约一直到交割的经纪？

麻州案例法规定，当经纪对客户购买房子有“Procuring cause”时，这个经纪有权利得到所有的佣金。 当有多个地产经纪代理同一客户买卖房子时，对客户下要约那一刻起到的贡献和服务最大的经纪应该得到所有的佣金。“贡献和服务”一词需要考虑多重因素 ，包括并不限于：谁把房子介绍给客户，介绍后是否有带看房以及看房次数，服务态度，客户是否明确终止经纪关系；第二个经纪在何种情况下介入，是什么原因介入的，其在接受客户时是否做好行业操守的尽职调研，包括有无明确询问客户是否已雇佣其他经纪等。

买家方面，许多人误认为只有签署经纪合同后与经纪的关系才正式成立。事实上代理关系由于经纪开始提供服务带客户看房等时就成立了。Procuring Cause可以发生在房屋买卖的任何阶段，持续的时间也可能会很长。 所以，买家不签经纪合同不是将来拒付经纪佣金的理由，买家接受了经纪提供的达到Procuring Cause程度的服务，其经纪就应该得到佣金。

就经纪而言，应该严格遵守大波士顿房地产经纪行业道德操守规定，其规定：在经纪得到新客户时，应先询问其是否与其他经纪签署过经经纪合同。若没有，应继续追问是否有其他经纪在为客户提供服务，避免卷入不必要的佣金纠纷。 如果第二个经纪恶意抢夺第一个经纪提供了达到PROCURING  CAUSE程度的服务的客户，或者第二个经纪没有做到操守规定的尽职调查，哪怕他只收取了2.5%中部分的佣金而返回给买家部分佣金的话，他有极大可能会被要求归还全部2.5%佣金给有PROCURING CAUSE的经纪。

买卖公司时，到底用资产收购还是股权收购？

一个公司的收购基本可以归于两种方式，资产收购还是股权收购。两种方式的商业收购对买方和买方各有优劣。

资产收购是指，卖方公司保留自己的公司，买方会用自己的公司购买卖方公司的资产，比如，固定资产，应收账款、库存、知识产权、牌照许可、租赁等。购买的资产一般不包括公司现存的现金和债务。买方比较倾向于资产收购，因为根据税法规定，资产收购中的买方会有机会提高资产的折旧基础。这样会在最先几年里有效地帮助公司增加现金流。另外，资产收购后，买方不用承担卖家潜在的责任，包括产品责任、员工诉讼、合同纠纷等可能的责任。当然，在任何知识产权、合同、权利、许可很难从卖方公司转让到买方的情况下，不适合用资产收购。买方公司多不钟情于资产购买，因为交易由此引起的公司要上交的税可能是一个负担。其次，如果卖方公司是一个C股份有限公司，它可能面临双层税务。一层是公司由于该交易产生的税务，如果资金流入股东，股东上交的所得税是第二层的税。

股权收购中，买方新股东从卖家旧股东那里购买了卖家公司里的股权，卖方公司仍然存在不变。买方不愿承担的债务通常在收购之前由卖方公司付清。股权收购通常没有转让资产的所有权问题，因为所有权仍然属于卖方公司。同样，买方不享受资产购买中资产提高的折旧基础。相反地，由于卖方公司主体不变，买方作为一个股东将有责任继承和承担公司各种问题的风险，包括知晓的和不知晓的。当然可以在收购协议里用卖方公司的声明降低风险。卖方公司比较喜欢股权购买，因为公司税不受影响。而且，卖方可以不用太顾及过去和现在的经营可能给将来带来问题的风险。

国际留学生可以在美国开公司吗？

国际留学生可以在美国开公司吗？

国际留学生可以在美国任何州开公司，这里的“开公司”定义为，可以作为公司的股东，也就是所有人。

美国的公司类型有几大类？

美国的公司类型有多种，其中多数公司以股份有限公司（Corporation）或有限责任公司(Limited Liability Company/LLC)的形式开启。这两种类型的公司都是有限责任制。它们之间的重大区别在于税收和相应法规维护的灵活性。

国际留学生可以担任股份有限公司(Corporation)的哪些主要人员？

在麻州，股份有限公司注册文件上要求填写的是公司主要行政人员（OFFICER），董事（DIRECTOR）以及注册代理人（REGISTERED AGENT）。董事可以是任何超过18岁的成年人担任，无论身份，无论国籍，无论居住地，超过18岁的国际留学生也可以担任。麻州要求公司指派三个主要行政人员，PRESIDENT, TREASURER 以及 SECRETARY。我们保守地建议这三个主要行政人员最好是要有绿卡、公民、OPT或者该公司赞助的H1B担任，所以持有F1学生签证的并不适合担任。注册代理人通常由律师担任。

国际留学生可以担任有限责任公司（LLC）的哪些职位？

有限责任公司中主要有所有人（MEMBER)以及经理（MANAGER)。所有人相当于股份有限公司中的股东，任何人都可以担任，不受国籍、身份等的限制，国际留学生也可以。经理是公司主要执行人员，我们保守地建议这最好是要有绿卡、公民、OPT或者该公司赞助的H1B担任，所以持有F1学生签证的并不适合担任。另外，麻州有限责任公司注册文件上也会要求填写有权利签署与房地产有关文件的个人，超过18岁的国际留学生完全可以担任。