麻州工资和时新法律点滴

在马萨诸塞州，雇主未能支付工资被认为是民事甚至可能是雇主主要管理人员的刑事犯罪。对于受侵犯的员工来说第一步是递交投诉文件到总检察长办公室（Attorney General's office）。

律政司（The Attorney General）可调查一个工资申诉，从而使申诉者收到所有应得的工资。或者你可以要求获得一个有权起诉函（right to sue letter）。员工从律政司收到一个起诉函，此起诉函允许他们在法庭上带来工资和支付申诉。收到首席检察官发来的有权起诉函的雇员可以带着关于工资的起诉到法庭。

一旦接收到来自马萨诸塞州总检察长的有权起诉函后，雇员可以直接起诉他或她的雇主拖欠工资。如果员工诉讼成功雇主的拖欠工资，那么雇员将获得拖欠工资的三倍金额，再加上雇员因诉讼而产生的律师费用和成本。

雇主寻求避免支付工资的另一个领域是把员工错误分类作为一个独立合同工（independent contractor）或者作为豁免员工（exempt employee）来避免支付加班工资。根据美国国税局（IRS：Internal Revenue Service）官网的定义，独立合同工（independent contractor）是要交自我从业税的，并且是要同时满足以下三个基本要素的：1. 此人做的工作不被控制或指导 2.此人做的工作是在公司的一般业务（usual course of business）以外的3. 这样的合同工通常是从事可独立存在的贸易、职业或业务的。

需要注意的是该公司的管理人员是可能会个人承担未付工资的责任，公司所有者和管理者在这种责任下是不受保护的。

离职协议

离职补偿金不是法律赋予每个员工的自动权利，只有在员工签署的就业协议上标明了在他/她工作终止时有权得到离职补偿，该员工才能有权领取失业补偿。尽管如此，雇主解雇员工时提供数目可观的补偿金的情况也并不少见。雇主给被解雇的员工提供失业补偿的背后常见动机是使员工放弃所有去诉讼公司以取得索赔的权利或者是竞业禁止协议（或再次向该解雇雇员强调他曾签署的竞业禁止协议）。因为雇主支付失业补偿金是为了寻求回报，有时在这方面还会有可协商的空间。

雇员应在同意收取离职金并签署任何就业补偿协议的文件十分小心，因为这些文件往往包含广泛的释放和权利的免除。并且，因为就业补偿协议往往包含对现存协议的再确认，新生成的协议或竞业禁止协议，这样的离职补偿协议对于在工作终止后想要找新工作的雇员来说会非常麻烦。

麻州竞业禁止法律和执行

竞业禁止协议在马塞诸塞州通常是很难执行的，除非在满足（I）合理的时间（II）合理的地理范围（III）出于合法的商业目的 这三个条件的情况下，竞业禁止协议才是成立的。合法的商业目的指的是保护公司机密信息，商业秘密或者为了良好的商誉（客户）。然而利用竞业禁止协议仅仅用来阻止公司的员工到竞争对手的公司工作是不可以被接受的，竞业禁止协议的背后必须有一个合理的商业目的支撑以保证它的合法性。更重要的是，雇主不可以以提供培训为理由来证明他们的竞业禁止协议是合法有效的。

雇主必须执行所有的竞业禁止协议，雇主不可以只挑选个别雇员来执行该竞业禁止协议。并且，因为当雇员有较大的职务变化时，旧的竞业禁止协议将会失效，所以雇主必须要在有大职务改变时与该雇员签署新的竞业禁止协议或在其雇佣通知书上进行修改。 

当雇主在知道所雇员工有履行竞业禁止协议义务的情况下仍然雇佣这位员工的话， 之前这位员工的雇主有权声称现在的雇主恶意干涉合同。但是从另外一个角度来看，前雇主利用竞业禁止合约来阻挠员工到其他公司就业机会的行为也是值得深思的。

在决定竞业禁止协议的可实施性和范围上，要进行实际和法律分析。而其中的第一步则是断定协议中的范围是否在法律上合理。

如果工作中受到歧视怎么办？

州和联邦法禁止一切对于员工或潜在员工的歧视（如对于性别，宗教，国籍，民族血统，种族，肤色，残疾，性取向或年龄---“受保护群体”）。这意味着，雇主不可以基于这些因素做任何有关于雇佣，晋升，保留或解雇的决定。并且雇主不可以基于员工在受保护群体类内而给他们不同的就业条款和条件。

一个歧视起诉必须要先在马塞诸塞州反歧视委员会（Massachusetts Commission Against Discrimination "MCAD"）递交。MCAD是一个政府机构， 当在MCAD递交后才可以在州或联邦法院申诉，联邦有两个处理有关劳动法方面的起诉的政府机构，一个是美国同等就业机会委员会（EEOC：equal employment opportunity commission）一个是美国劳工部（DOL：department of labor）。一般当雇主同时违反了州和联邦法，那么一般雇员会重新获得他所因歧视而丢失的工作，以及获得那些他如果未被解雇本可以挣到的工资金额。

如果起诉人在MCAD能得到比较满意的解决，则不用进一步到州或联邦法院解决。选择保留在MCAD解决和选择进一步去州或联邦法院解决也各有利弊。

在MCAD起诉比较便宜，并且有些损失会比较容易在MCAD获得弥补。然而，MCAD不能给予惩罚性赔偿（punitive damage）或发出初步临时禁止令（preliminary injunction）。一般只有在被证明有恶意意图后才能同时给予损失补偿和罚款（punitive damage）。

家庭医疗法（FMLA)

在家庭医疗休假法（FMLA: Family Medical Leave Act）下，特定员工有权拥有12周的无薪重病假期，或家庭成员重病假期，或照顾孩子假期。根据美国劳工部（DOL: department of labor）的规定，FMLA法适用于私人雇主有50或更多的员工在75英里的员工工地。并且只有那些已为雇住工作了最少12个月的员工才有资格得到FMLA休假。休假方面的纠纷往往出现在当员工被拒绝休假离职或因家庭医疗休假法休假后得到不公平的对待的时候。<break>

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能得到这种12周的休假的要求高，只有以下几种情况才应该会被给予休假：

·       生育、收养或寄养安置一个孩子,并随后照顾新生儿,收养或寄养的孩子;

·       照顾有严重疾病的孩子、配偶或父母;或

·       如果员工有严重疾病的情况。<Break>

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如果合理且可行的话，休假离职应提前得到雇主的同意，但当有意外情况出现如严重的健康状况，或去照顾一个孩子，配偶或照顾父母。紧急情况包括突发疾病，去医院或其他意外的健康事件。 雇主和雇员双方都该有关于病假的相关细节的文件说明，如果之后发生任何问题，这样的文件将会很有帮助。