美国商标注册概述

商标注册目的

商标能够有效的帮助公司区分与竞争对手的商品与服务。通过注册商标，可以获得有价值的额外权利以及在任何后续有关商标的诉讼中的获得有效的法律取证点。目前只有正在被使用的或在未来6个月内将会在市场上使用的商标才可以在美国专利商标局注册，联邦商标注册只针对于这种正在使用的（first-ongoing）和不会造成商业混淆（commercial confusion）的标志开放。

商标的可注册性搜索和评估

首先给预注册商标的可注册性做一个相对低成本的评估是十分有必要的。首先，公司都需自行确定其商标所代表的产品是隶属于哪个行业领域，从而决定该商标要在哪个类别下注册。比如，某家制锁公司要注册商标，那么“锁”其实是一个很宽泛的产品类别。“锁“有很多种：传统的锁、密码锁、指纹识别锁等等。这些不同的锁所属的领域类别也是不同的。

 

在确定注册类别后，下一步就是在商标数据库中搜索与预注册商标相似易混淆的其他商标。一般的搜索只能帮助排除完全一致的商标名字而无法找出相似易混淆的商标名字。商标搜索中如果有专业人员的协助会有很大的帮助。

商标申请准备过程

联邦商标有两种申请方式： 一种是使用意愿申请（intent to use application），一个是使用说明申请( a statement of use application)。 如果还未开始使用这个商标，但是计划在以后使用该标记， 那么需要递交使用意愿申请（intent to use application）；如果该标志已在贸易上使用了， 那么需递交使用说明申请（a statement of use application）, 且这个使用说明申请要提到第一次在贸易中使用这个商标的具体时间。这里提到的商标在”贸易中使用”（”use in commerce”）指的是：在正常的贸易过程中善意的使用 (bona fide intention) 该商标，一个商标可在以下情况下被认为是在贸易中使用了。第一， 产品是一个货物时 (A) 该当商标出现在产品上或是在其容器或以任何相关方式显示在其标签上。如果该产品的性质使得商标无法如此体现在商品上，那么商标若出现在货物或其相关销售文件上也算，并且， (B)当有该商标出现的货物被出售了或者在贸易运输中也算。第二， 产品是一个服务时。

审查程序

在给美国专利商标局递交了申请文件后， 所分配的商标审查员将会审查所有的文件以及将该标志与其他注册、未注册、正在注册的商标进行比较。 他会决定是否所提交商标与其相似的商标会造成商业混淆。 当审核者做了最初步的可注册性审核，美国专利与商标局将会给申请者发一个专利局审查决定书 （Office Action）。这个审查决定书里会提到他们的决定以及他们给出该决定的原因。 若他们认为该商标与其他商标会造成混淆或者其他原因，他们会提供如何修改商标从而通过申请的反馈意见。像我们所接到的使用中国字符的案例，他们会要求提供除了中文名字的字面英文翻译以外，每一个中文字的当地意思，隐藏含义，拼音，对应的英文意思以及进一步的含义释义。

商标的注册公布和公众的反对时间

当审核者认为该商标可以注册， 该商标的申请文件将会被公布在美国专利与商标局的官方公报上，在这段时间，任何第三方如果觉得该商标的注册将会使他的利益受到损失都可以向美国专利商标局正式的递交反对意见。

给无反对意见的标志许可通知（Allowance）

如果无人提出反对的标记, 专利商标局将会注册这个商标在它的主注册上（Principal Register），并且在发布的三个月后颁发注册证书。该标记的发表将基于申请人的贸易善意意图声明以及无在案的反对意见，专利商标局将发布一个因情况而定的核准通知书（Notice of Allowance）。申请人在得到核准通知书后的六个月内，可在贸易中使用这个商标并提交使用说明申请（statement of use），或申请延期至6个月后再提交使用说明申请。如有必要，也可进一步延长时间。申请者可在6个月后继续递交延期申请，共可延期5次。即在发布核准通知书的三年内要在贸易中使用该商标并递交使用说明申请（statement of use）。当该使用说明申请被批准后, 专利商标局将颁发注册证书。

商标的维护

为了保持一个商标的注册保持有效，一个使用宣誓书（affidavit of use, section 8 Affidavit）需要被递交：（1）在注册后的第五第六年，并且（2）在注册日期后的每第十年结束前的那一年。注册者需要在第六或每十年的结束之后的6个月内递交该宣誓书，并交额外的费用。 注册者还必须要在每十年结束前递交一个Section9 的更新申请（renewal application），并交额外的费用。 如果section 8的宣誓书和section9 的更新申请没有及时递交，那么注册的商标将会被取消。

公司保护机密信息的七条措施

1、合理标识。根据法律，假设某公司没有采取足够的措施使得他们的机密信息看起来像机密信息，法律可能会失去其效力。标识机密信息能够有效的阻止这些文件被滥用。电子和纸质文件均可被标识。

2、在雇佣合同的条文内插入禁止滥用机密信息的规定。最好与那些能够接触到机密信息的雇员签订带有“禁止滥用机密信息”这一条文的雇佣合同。如果某公司拥有敏感的机密信息，这个事实应该在合同中清晰注明。雇员在终止受雇关系时应当归还其公司的所有机密信息。

3、查看其他关于机密信息的规定。在日常的商业行为中，公司经常与其他第三方机构签署条约。这些机构包括咨询顾问和IT服务供应商（例如服务器和软件运营商）。这些供应商提供的标准合同在多数情况下不包括保护其顾客的反滥用机密信息条文，抑或是这些条文几乎无力约束。在这些情况下，公司最好与服务供应商另外再签署一份反滥用信息的条约（通常被称为NDA，为non-disclosure agreement的缩写）。

4、限制访问权。一家拥有机密信息的公司应当限制这些信息的访问权：只允许那些真正需要这些信息的雇员访问。这样做能够有效的阻止非法行为的发生。纸质的机密信息文件应当被妥善锁好，电子的此类文件应当设有密码。电脑的访问记录应当被监测。

5、在雇员须知手册内加入关于机密信息的政策。一家公司的雇员须知手册内需要有如何处理机密信息的清晰指示。例如，该指示须规定雇员销毁或粉碎这些文件，而不只是扔进垃圾桶内。

6、对即将终止雇佣关系的雇员进行离职面谈。在此类面谈时，公司应当提醒该雇员归还其所拥有的机密信息，并且应当提醒该雇员禁止滥用或泄露这些机密信息给其未来的雇主或其他第三方机构。

7、考虑通知该雇员的新雇主。如果该雇员离开旧公司去加入该公司的商业对手，旧公司应当写信给它的对手并重申它的反滥用机密信息条文。这能够震慑其商业对手并且有效地阻止某些不怀好意的公司通过招收跳槽人员来获取其商业对手的机密信息。

雇员病假新法案

自2015年7月1日起，所有马萨诸塞州的雇主必须允许其雇员请每年四十（40）小时的病假。雇员的定义包含全职，兼职以及临时雇员。雇员可以使用以下理由申请使用病假时间：为看护孩童、配偶或父母；为自己的身体或精神状况；为医生预约；或是为解决家庭暴力或纠纷问题。

每工作三十（30）小时，一位雇员有权得到一（1）小时的病假时间，直到累积至一年四十（40）小时的限制。在这个法案的限制下，虽然得到的病假时间可以转至另一年使用，雇员在一年内使用的病假时间仍然不能超过四十（40）小时。如果任意雇主雇佣了十一（11）或更多位雇员，工资在雇员病假期间照常支付。如果雇主雇佣了十一（11）位以下员工，雇主必须允许雇员使用病假时间，工资不必（仍然可以）在雇员病假期间照常支付。在计算雇员数量时，必须包括全职，兼职以及临时员工。

任意雇主有权要求雇员提供医疗机构出具的证明以验证其雇员并非伪造其病情。解雇某一雇员时，该雇员不被允许以未使用完病假时间为理由索取该段时间应付的工资。

I am Honored by Super Lawyer Magazine as a Rising Star Super Lawyer in Boston

I have been honored by Super Lawyers Magazine (www.superlawyers.com) as a Rising Start Super Lawyer in New England. Super Lawyers selects attorneys using a patented multiphase selection process which combines peer nominations and evaluations with third party research. Each candidate is evaluated on 12 indicators of peer recognition and professional achievement, and selections are made on an annual, state-by-state basis. Only 5 percent of all lawyers in New England are listed as Super Lawyers. The lists are published annually in state and regional editions of Super Lawyers Magazines and in inserts and special advertising sections in leading city and regional magazines and newspapers. You can find my name under Business/Corporate practice.

麻州失业补助聆讯和上诉

如果你在麻州失业，你可以申请政府的失业补助。按照法律规定，在你离开公司前，你的雇主应该提供给你麻州失业补助部（DUA-Department of Unemployment Assistance）的信息。不管你是被解雇、裁员还是自己离职，你都有权申请补助。在你申请之后几周之内，你会收到麻州失业补助部的通知，告知你的申请是批准还是拒绝。

麻州有专门法条决定离职员工是否符合得到补助的要求。如果你是主动离职，没有“其他任何迫不得已”的理由的话，通常不符合失业补助要求，“迫不得已的理由”有很多，有的员工以为自己主动辞职就放弃申请失业补助，这是不明智的行为；如果你是由于经济或商业原因被裁员的，一般可以拿到失业补助；如果你是被解雇的，问题就变得有点复杂，你是由于什么理由被解雇，如果是表现业绩不佳，还要看由什么原因引起，视情况而定；如果是违反公司规定，还要看是否由于外来的你所不能控制的原因造成，或者你是否故意违反规定。

如果你的申请被拒绝，你有权利要求一次聆讯。如果你的申请批准，你开始拿到失业补助，但你的雇主突然上诉要求取消你的事业补助，你也会收到通知，也有权利要求聆听。聆讯发生在麻州失业补助部的办公室。聆讯的目的是从雇主和员工双方了解你在何种情况下与公司分离的，以帮助政府决定你是否可以拿到失业补助。如果雇主员工双方都出席，聆讯官会给双方以问答的形式陈述事实。雇主当事人会是你的直接上司或人事部员工，一般他们会由律师或其他代理人同来。员工通常会自己来，有时也有律师或其他代理人偕同。聆讯的过程与法庭审讯有很多相似之处，聆讯官会问些基本问题，主要过程由双方律师询问自己当事人和对方当事人。双方当事人都在誓言下作证。如果只有一方出席，那就只有这一方参加聆讯。作为员工的律师，我宁愿雇主出席，这样有很多事实不清的问题可以当面得到对质。

很多时候问题关键都在一个事实的争议上，看聆讯官相信谁的证词。当事人有权利恳请聆讯官或法官出具强制令要求对方出具某些证据。有一次我当事人和雇主就她是否打了电话去取消某个班次产生巨大争议，而我的当事人就是因为她无故缺班而被解雇。我当事人坚持说她打了热线电话去请假，而雇主说没有。我当事人要求聆讯官出具强制令给雇主调出当天的电话录音，而雇主的回答是“时间太长已经删除了”，我当事人很着急，我说不用急，我们赢定了，果然不出所料。原因很简单，如果事实不在我们这一边，我当事人为什么又花钱有出力地去要求强制令，不怕万一公司找不到录音谎言被戳穿吗？唯一可以解释的是真相在我们这一边。就凭我们的姿态和策略，即使对方没有给出我们要的证据（我觉得他们是故意说谎隐瞒事实），聆讯官完全看到了问题的实质所在，进行了正确的判决。

聆讯后几周会收到书面通知，如果任何一方对聆讯决定不满意可以继续申诉到失业补助部的上诉部门。上诉人需要呈交正规的法律备忘录，而法律备忘录通常只能由律师来调查和撰写。上诉部门在21天之内通知你是否受理案子，如果受理和作出决定后，任何一方再不服，可以继续上诉到地方法院。最高最后的决定部门是麻州最高法院。

雇主可以随意决定员工是“独立合同工”还是“雇员”吗？

我经常听到一些雇主说，我们公司要雇人了，雇佣独立合同工(independent contractor)就可以了，这样比较节省开支，非得要雇佣雇员(employee)不可吗？殊不知，公司雇佣的人到底应该是合同工还是雇员，并不是根据雇主的喜好和经济条件来决定的，而是根据麻州的劳工法来界定的。

雇员受到法律保护的程度远远大于独立合同工。如果是雇员，公司不仅要为其抵扣联邦税和州税、社会保险费、失业保险、工伤保险等必需抵扣的费用，而且还要遵循其他劳工法的规定，比如发放最低工资、在某些情况下支付加班工资、不能由于怀孕、宗教、肤色、国籍、残疾等原因解雇等。雇员在工作中受雇主控制更多，多数情况下用雇主的资源和设备来完成工作。相比较地讲，合同工和雇主之间没有雇主雇员的关系，而是一种商业合同关系，大部分雇员可以受到保护的权利，合同工是享受不到的。合同工工作受雇主控制较小，发挥自由的空间很大。雇主从经济的角度考虑，无疑是更愿意雇佣合同工。

但是，麻州法律假定所有为雇主工作的人都是“雇员”，除非雇主满足三个条件去反驳这个假设。（1）员工工作自由度非常大，不太受雇主控制，这个控制不单指工作时的实际操作，也包括是否使用雇员的场地、设备和资源，是否自负盈亏等一些列因素。（2）员工做的工作不在雇主主要经营范围之内。比如，公司主要做软件开发，公司的软件开发工程师的工作职责就是在公司经营范围之内，而公司的会计师就不属于此范围。（3）该员工的工种是传统上视为可以独立执业和操作的专业工作。这三个条件必须同时满足，那么，雇主才可以把员工归为“独立合同工”。只要一个条件不满足，这个员工还必须是“雇员”。任何一个条件的满足没有一个清晰的界限，完全是视事实来定。在这个法律下，要界定员工为独立合同工非常难，这个法律立法的意图就是不鼓励雇主去雇佣独立合同工。

如果员工被视为归类错误，麻州对雇主的惩罚是从一万到五万罚款不等，而且公司主要负责人还可能有坐牢2年的风险。这只是州立法律的处罚。联邦劳工法也有自己的处罚规定。同时，员工可以向法院提出诉求，要求雇主赔偿由于归类错误拖欠的加班费的差额，一旦员工胜诉，赔偿可以是拖欠工资的三倍加上他花费的律师费。如果一个白领专业员工为雇主工作了三四年，雇主归类错误，他能得到的赔偿还是非常可观的。

麻州律政司最近几年大肆力度打击违反该法律的雇主。员工可以轻易地在独立合同工的税单上关于“您是否觉得自己被错归为独立合同工”的框框里打个勾，这就足够导致国税局（IRS）开始调出雇主了。员工也可以向麻州律政司举报，律政司会对雇主采取调查，如果违规成立，会采取罚款和处罚。

美国注册公司无需股东资料

在为很多中国的公司和个人注册公司和起草章程时，每次几乎都会遇到这样的问题，为什么美国注册公司不需要告诉政府股东是谁？为什么美国政府不需要看我们的护照和证件就可以注册公司呢？为什么政府不能出具任何正式文件证明公司的股东身份呢？

至少在麻州（美国其他州应该是大同小异）注册公司时，政府需要的基本资料是公司名称、主要营业范围、被授权发行股票数目、董事名字和地址、公司主要执行人员的名字和地址、财政年度、州内注册登记代理的名字和地址（通常是律所）。政府不过问公司股东的身份，更不会要求股东在登记公司时出示任何证件，自然地，政府也不会出具任何文件证明公司股东的身份，因为它根本没有要求这些信息。政府认为谁想成立公司是一种私人行为，政府没有权利过问。

有两种基本文件可以证明公司股东的身份。一是公司的股东证明（stock certificate），股东可以从W.B.Mason等类型的公司购买看空白的股东证书，打印上需要的信息，在股东向公司提交了资金、设备或其他用来交换股权的东西之后，由公司主席和司库签字即具有法律效力。第二种是由公司董事开会出会议记录或不开会出具共同书面决定，公司股票有以下人员购买，该文件同样具有法律效力。事实上，本地美国人开小公司很少要求出具正式的股东证明。而反而是大部分中国公司或个人开设公司时更需要出具股东证明，有的可能用作移民局需要办理国际经理人签证，有的则为将来风投或私募的投入做准备。

中国公司和个人在美国开设公司应该入乡随俗，不应把中国的传统做法强加于美国本土。